Con base a la Gestión Estratégica de Recursos Humanos por Competencias que nos permite identificar quienes producen los conocimientos, cómo lo logran y sobre todo qué hacen con ellos, tomando en cuenta que es la herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio, que nos permite impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales de acuerdo a las necesidades de la organización y que garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas de “lo que saben hacer” o podrían hacer se propone crear un esquema de profesionalización por competencias de acuerdo a lo siguiente: 1. Identificar las competencias clave de la organización: que son las competencias y/o habilidades que la organización necesita adquirir y/o desarrollar con el fin de asegurar el logro de su misión y desea que todo el personal las posea y desarrolle. Sustentan la operación de la organización.
2. Determinar las competencias específicas: son las propias de cada área de gestión específica. Están directamente relacionadas con la función y el puesto desempeñados y se definen como las características de una persona ya sean innatas o adquiridas que están relacionadas con una actuación de éxito en el puesto de trabajo con el único propósito de alcanzar un desempeño superior. Para identificar las competencias específicas se propone la siguiente metodología:
1. Desarrollar las descripciones de puestos.
2. Definir competencias específicas para desarrollar adecuadamente cada una de las funciones que el puesto demanda.
3. Diseñar y aplicar exámenes de evaluación para identificar si los servidores públicos cuentan con las competencias específicas requeridas.
4. Determinar las necesidades de capacitación.
5. Definir cursos de capacitación que permitan desarrollar las competencias necesarias.Ventajas de la metodología
Las principales ventajas que ofrece el desarrollo de la metodología es que permite:
1. Asegurar el incremento de la productividad de los servidores públicos.
2. Asegurar la consecución de los planes y objetivos de la Dependencia.
3. Mejorar los niveles de calidad en los servicios otorgados a la ciudadanía.
4. Cumplimiento de objetivos y Programas propios de las dependencias.
5. Selección de personal con base en competencias.
6. Garantizar que la Capacitación se está otorgando de acuerdo a las necesidades reales de las personas y puede ser medido objetivamente su impacto.
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